Nghỉ làm do Covid-19 có được hưởng lương không?

LƯƠNG LAO ĐỘNG MÙA DỊCH COVID-19

Trước sự hoành hành và lây lan nhanh chóng của dịch Covid-19, nhiều doanh nghiệp ở các địa phương đã tạo điều kiện cho người lao động được làm việc tại nhà hoặc thậm chí là nghỉ việc luân phiên có nghĩa là tổ này đi làm thì tổ kia nghỉ hoặc trường hợp xấu nhất là chấm dứt hợp đồng lao động. Lúc này, quyền lợi của người lao động có bị ảnh hưởng? Mời bạn đọc tham khảo bài viết dưới đây dưới góc độ của Luật sư.

1.Làm việc tại nhà

Về thời gian làm việc, theo Khoản 1 và khoản 2 Điều 104 Bộ luật lao động 2012, thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ trong một ngày và 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong một ngày, nhưng không quá 48 giờ trong một tuần.

Việc anh/chị làm ở nhà theo yêu cầu của doanh nghiệp không được tính là làm ngoài giờ và tính thêm lương nếu thời gian làm việc không quá 48 giờ trong một tuần. Nếu làm việc quá 48 giờ trong một tuần, anh/chị sẽ được xác định là làm thêm giờ và được tính thêm lương đối với số giờ vượt quá.

Cụ thể, nếu làm thêm giờ vào ngày thường, mức lương được nhận phải ít nhất bằng 150%. Nếu vào ngày nghỉ hằng tuần, lương ngoài giờ ít nhất bằng 200%. Nếu vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, lương ngoài giờ ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

Vì vậy, nếu anh/chị thực hiện tại nhà các công việc do người sử dụng lao động giao cho thì anh/chị vẫn được tính lương bình thường. Nhưng trường hợp này cần lưu ý, Người sử dụng lao động và và người lao động nên làm biên bản nghiệm thu công việc hằng ngày hoặc hàng tuần để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động và áp dụng lương theo quy định của công ty.

Ví dụ: Bình thường tại công ty anh A làm được 10 sản phẩm. Nhưng nay do dịch Covid-19 anh A được giao công việc trên làm tại nhà. Tuy nhiên mỗi ngày làm tại nhà anh A chỉ làm được 7 sản phẩm. Như vậy, đây cũng có thể là căn cứ để người sử dụng lao động tính toán KPIs và trả tiền lương cho anh A.

2.Ngừng việc

Theo quy định của Bộ Luật lao động hiện hành, việc người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ trong thời gian xảy ra dịch bệnh Covid-19 được coi là ngừng việc.

Căn cứ Khoản 3 điều 98 Bộ Luật lao động 2012 có quy định Tiền lương ngừng việc được giải quyết như sau:

“Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định”.

Căn cứ quy định trên có thể thấy, việc các doanh nghiệp, tổ chức cho người lao động nghỉ trong thời gian xảy ra dịch bệnh Covid-19 theo yêu cầu của Chính phủ thì người sử dụng lao động vẫn phải trả tiền lương cho người lao động tối thiểu bằng mức lương vùng. Cụ thể:

Mức lương tối thiểu vùng được quy định tại Nghị định 90/2019 có 4 mức là 4.420.000 đồng, 3.920.000 đồng, 3.430.000 đồng, 3.070.000 đồng trên 1 tháng tương ứng từng vùng I, II, III, IV.

3.Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Nếu dịch bệnh Covid-19 còn kéo dài dẫn đến các công ty không thể duy trì được lượng lao động lớn thì công ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động của những bộ phận không cần thiết mà vẫn đảm bảo tuân thủ pháp luật. Cụ thể như sau:

Căn cứ Điểm c khoản 1 điều 38 Bộ Luật lao động 2012: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu:

“Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”;

Lý do bất khả kháng khác được hướng dẫn bởi Nghị định 05/2015 bao gồm: “Do địch họa; dịch bệnh; di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền”.

Tuy nhiên, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải tuân thủ quy định về báo trước 45 ngày hoặc 30 ngày tương ứng với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn (Khoản 2 điều 38 Bộ Luật lao động 2012).

Trên đây là ý kiến phân tích dưới góc độ pháp luật hiện hành của Luật sư. Các quy định có thể thay đổi theo từng thời điểm khác nhau. Vui lòng liên hệ hotline để được tư vấn trực tiếp, miễn phí.